Verplicht meedoen of juist helemaal niet?

 

Tijdens het opstarten van een leerproces, training of workshop blijkt soms dat een van deelnemers al meerdere stappen verder is dan de rest of met een ander verwachtingspatroon is ‘ingestapt’. De non-verbale signalen van deze deelnemer zijn meestal niet te missen en het ongemak bij de andere deelnemers is voelbaar. De energie lekt weg en het leerklimaat krijgt een soort grauwsluier.

Om dit te voorkomen is het houden van een intakegesprek een belangrijk onderdeel van de start van een leerproces. Als de verwachtingen besproken worden en ‘geproefd’ kan worden of het programma en de deelnemers bij elkaar passen, is het leerplezier en de bereidheid van de deelnemer eenvoudiger te benoemen.
Het voornaamste doel van het deelnemen is immers dat er ‘iets geleerd wordt’.

Het intakegesprek is belangrijk voor het bespreekbaar maken van:

• de leerbehoefte – hoe gaat het nu?
• de leerwens – hoe moet het straks zijn?
• omzetten naar leerdoelen – hoe is dat te bereiken?

Bij het deelnemen aan een langer ‘leertraject’ is het vooral belangrijk om te benoemen: wat is er straks zichtbaar veranderd of bijgeleerd voor het gedrag op de lange termijn.

Bij een korte workshop is het doen van een intakegesprek lastig zo niet onmogelijk. Het is daarom van groot belang dat je de titel, het doel en de inhoud van de workshop zo duidelijk mogelijk weergeeft.
Als de titel van een workshop duidelijk weergeeft welke korte leerdoelen de deelnemer kan verwachten kan de deelnemer beter inschatten wat ‘er te halen’ is. Dat kan variëren van inspireren en reflecteren tot laten proeven aan een langer traject (zoals een amuse) maar soms ook tot het aanleren van een simpele praktische techniek of tool.

In het boek ‘Het geheim van de trainer’ (Kaufman, Ploegmakers; Pearson Education Benelux 2006) omschrijven de auteurs de ‘Leerdoelen hiërarchie’:

• Kennis : weten hoe
• Inzicht : begrijpen waaraan te werken
• Vaardigheid : het uitvoeren tijdens het leermoment/ cursus lukt
• Gedrag : in de praktijk zelf doen

Vooral als het over gedragsverandering gaat is het benoemen van de leerdoelen belangrijk.

Om een gedragsverandering te realiseren is kennis nodig en om vaardig te worden is inzicht belangrijk. Dat inzicht komt voort uit de kennis van wat er bijvoorbeeld nodig is om een verandertraject in gang te zetten of teamleden iets te laten leren.
Daarbij is een leerdoel op kennisniveau meestal eenvoudiger te halen dan een leerdoel op gedrag.

De komende jaren zal de focus van het leren in organisaties steeds meer komen te liggen op duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Dat betekent niet alleen het blijven werken aan competentie ontwikkeling tijdens de loopbaan maar ook het ontwikkelen van specifieke opleidingstrajecten die zich richten op de nieuwe beroepen waar nog geen bestaande opleiding voor is.

Daarbij blijft het voor leer- en ontwikkeltrajecten in alle gevallen het belangrijkste of een medewerker wel wil ontwikkelen of leren. Want waar een wil is een weg. Natuurlijk vraagt dat ook om kunnen en doorzettingsvermogen, maar als iemand niet wil dan is het ‘kunnen’ en ‘gaan doen’ niet aan de orde.
Of zoals een collega ooit zei; ‘Je kunt het paard naar het water brengen, maar als het geen dorst heeft dan zal het niet drinken’.

Wil jij zelf uitzoeken welke ontwikkelstappen je kan zetten en welke leerdoelen en drijfveren daaronder verborgen zijn? Neem dan contact met mij op voor een vrijblijvend intakegesprek.
Dan bespreken welke opleiding of ontwikkelstap voor jou nu het beste past.