Wat kunnen wij nou nog van elkaar leren?

 

Hoe kan je als organisatie kennisuitwisseling en kennisontwikkeling stimuleren? Hoe kan je medewerkers uitdagen om werkprocessen kritisch te blijven volgen en verbeteren? Hoe kan je voorkomen dat belangrijke kennis verdwijnt als medewerkers vertrekken? En op welke manier kunnen medewerkers dan elkaars kennis benutten en delen?

 

Als medewerkers hun kennis niet willen delen, kan niemand hen daartoe verplichten. Het is bovendien de vraag of al die kennis eigenlijk wel beheerst en bestuurd kan worden en hoeveel ‘kennismanagement’ er dan werkelijk nodig is.

 

In onze snel veranderende kenniseconomie is de ontwikkeling van kennis over processen, producten, de markt en de wereld echter wel van groot belang. De ontwikkeling van deze kennis over kennisproductiviteit vraagt om het vermogen om kennis te blijven delen met elkaar en met de buitenwereld.
Kennis die in de ‘hoofden’ blijft zitten is namelijk niet van waarde voor de omgeving en daarmee ook niet voor de organisatie.

 

Een manier om kennis te delen is regelmatig samen te werken in verschillende teams waarbij dan verschillende kennis bij elkaar komt, die elkaar versterkt en aanvult.
Daarnaast is het elkaar ‘gewoon’ ontmoeten tijdens een kennismeeting ook een manier om kennis te laten stromen. Het inrichten van een dergelijke ‘kenniskring’  kan vanuit verschillende invalshoeken worden gedaan.

 

Zoals bijvoorbeeld een kenniskring of platform voor oud deelnemers aan een training of voor leden van een branche organisatie, of een gemeente waar na het organiseren van thema bijeenkomsten de deelnemers elkaar vervolgens op de hoogte houden van de ontwikkelingen.

 

Om een kenniskring goed te laten functioneren is het voor de deelnemers van belang dat ze zich vrij voelen, net als bij een vereniging, om deel te nemen aan de kenniskring en er ook weer uit te stappen als dat niet langer aantrekkelijk is.

 

Voor een aantrekkelijke kenniskring gelden drie belangrijke voorwaarden:

 

• Er is sprake van wederzijdse aantrekkelijkheid; ik wil jou wel iets vertellen over mijn kennis als jij mij vertelt hoe jij… en dat vraagt om reflectie op de werkwijze en onderwerpen die ter sprake komen
• Ontwikkelen en leren van de deelnemers aan de kenniskring staat centraal, formuleren van leerdoelen en het gezamenlijk formuleren van de inhoud van het leerproces.
• De deelnemers aan de kenniskring geven vorm aan de inrichting, onderhouden deze en laten deze functioneren zodat het voor hen van meerwaarde is; daarmee zijn ze ‘zelfsturend’.

 

Van de deelnemers vraagt dat om het ontwikkelen van sociale en communicatieve vaardigheden: naar elkaar luisteren, vragen stellen, feedback geven.
Vooral wordt er een beroep gedaan op de reflectieve vaardigheden van de deelnemers: hoe is onze aanpak, welke ervaringen hebben we opgedaan en hoe gaan we deze ervaringen inzetten voor de toekomst? Daarmee geven ze de opbouw van kennis over dit soort processen ook weer gezamenlijk vorm.

 

Voor het ontwikkelen van de vaardigheden voor een succesvolle kenniskring is de ondersteunende begeleiding van een facilitator van belang.
De belangrijkste taken van de facilitator zijn het scheppen van voorwaarden en het bieden van ondersteuning aan de leden van de kenniskring.
Het vaststellen van doelstellingen, de kwaliteit  van de communicatie, verhelderen van verwachtingen, deelnemers enthousiasmeren en informatie verzamelen over het proces zijn hierbij de diverse taken van de facilitator.

 

Samenwerken om nieuwe kennis te genereren vraagt naast een facilitator ook om kennis over de individuele teamleden; wat drijft hen, welk gedrag vertonen zijn bij voorkeur en hoe reageert dan hun omgeving, want actie is (altijd) reactie.